Журнал Кадровик Решение кадрового вопроса

:Журнал Кадровик. Новый подход к решению кадрового вопроса: лучше один раз увидеть!

Хороший HR-менеджер сродни лоцману – от его профессионализма (всегда) и интуиции (часто) зависит, насколько успешно будет лавировать компания в бурном море современного бизнеса. О том, с какими задачами имеют дело современные «эйчары», какие подходы и технологии предлагаются сегодня для их решения, рассказывает генеральный директор ООО «Пре-Интервьюс» Иван Левченко.

– Насколько в сложных современных условиях успешность бизнеса зависит от эффективности работы HR-менеджера?

– Выступлю как капитан Очевидность, тем не менее, скажу: любой бизнес это прежде всего люди. Идея может быть хороша, неизбита и перспективна, но если ее пытаются воплотить в жизнь люди, не владеющие достаточными знаниями, умениями или достаточным опытом, эта идея обречена на провал. А поскольку за подбор кадров отвечает HR-менеджер, то успех дела как минимум на 50% зависит от эффективности именно его работы

– С какими основными проблемами сталкиваются современные «эйчары»?

– Кратко – нехватка достойных кандидатов, серьезные временнЫе и финансовые затраты на проведение собеседований и неинформативные резюме.

Теперь подробнее. Говоря о нехватке достойных кандидатов, прежде всего я имею в виду «поколение Next» – молодых людей, вполне серьезными жизненными ориентирами для которых стали продукты современного кинематографа. Вчерашний студент-троечник, насмотревшись какого-нибудь «Волка с Уолл-стрит» уже видит, как завтра он становится миллионером, и требует для себя несоизмеримых с его объективными данными зарплат. Вообще, троечники – это отдельная проблема. На рынке труда катастрофически не хватает действительно толковых специалистов во всех областях – таких, которые не проводили время от сессии до сессии, а получали знания. Это беда не только России, но России в первую очередь.

Следующая проблема – временнЫе и финансовые затраты, связанные с подбором кадров, в том числе в регионах. Я сам ездил по городам и весям, проводил собеседования, и если честно, вспоминаю это время почти с ужасом. Нужно было найти кандидатов, договориться о том, чтобы собрать их всех в определенное время в определенном месте, забронировать гостиницу и авиабилеты, приехать… А в итоге 25% кандидатов не являлись, так как или уже нашли работу, или передумали, или просто пропали.

И, наконец, резюме. Я бы назвал их даже не неинформативными, а информационно-бестолковыми. Часто из резюме человека, который ищет работу, невозможно понять, каким был круг его обязанностей, чем он собственно занимался на прежнем рабочем месте. Если человек бухгалтер, HR-менеджеру важно знать детали – например, он может искать специалиста, работавшего именно в розничной сети крупного магазина. А если человек пишет, что он менеджер по продажам, важно понимать, продавал ли он вентиляционное оборудование или косметику. Сегодня у работодателей очень четкие требования, и кандидаты одной и той же специальности, но работавшие в разных отраслях, имеют разные шансы занять вакантную должность.

– Проблемы эти, как Вы говорили, касаются не только нашей страны. Насколько успешно их решают в других странах?

– Да, поиск не только талантов, но и просто ответственных работников во всем мире считается трудоемкой задачей. При хорошо выстроенном employer brand компании, правильном размещении вакансии и активном поиске составить long list под силу любому хорошему HR-специалисту. Но совсем другое дело отобрать из этого листа хотя бы 10 человек для очного собеседования! Здесь наши западные коллеги обгоняют нас, наверное, на несколько десятилетий и активно используют автоматизированные методы скрининга кандидатов вместо традиционных писем и телефонных интервью. Это могут быть видеоанкетирование или видеорекрутинг кандидатов с применением технологии pre-recorded interview (пред-записанные интервью), online-тестирование для кандидатов в тех сферах, где важно проверить технические знания, используя задания, которые выполняются на время.

– Когда впервые появился видеорекрутинг?

– Понятие видеорекрутинг сформировалось недавно, и до сих пор под этим термином разные люди могут подразумевать разное. Так, в 90-е годы этим термином называли записи живых собеседований с кандидатами, которые «эйчары» отправляли своим клиентам. Затем появились инструменты для общения в режиме реального времени, например, Skype – и рекрутеры сразу же добавили их в свой арсенал.

Следующим шагом вперед стало появление сервисов с базами видеорезюме кандидатов, но они не получили широкого распространения, так как это были рассказы о себе в свободной форме, которые не давали потенциальным работодателям ответов на интересующие их вопросы.

Самым успешным на сей день является такой инструмент видеорекрутинга, как асинхронное видеособеседование (pre-recorded interviews), которое позволяет проводить работу с сотнями кандидатов одновременно. От HR-специалистов требуется лишь составить вопросы и отправить приглашения всем откликнувшимся на вакансию кандидатам в один клик. Кандидаты получают электронные письма с приглашением перейти по ссылке, где и проходят видеоанкетирование, которое записывается на видео. Затем HR-специалист оценивает видеоотклики и отправляет видеоролики наиболее подходящих кандидатов своим коллегам для принятия решения о том, кого приглашать на очное собеседование с руководителем компании. Как видите, этот процесс исключает телефонный отбор кандидатов и первичное собеседование. Очень важно то, что эта технология не требует установки специального программного обеспечения и позволяет проводить видеоинтервью с любого устройства и в любом месте, где есть Интернет, – в деловой поездке, на отдыхе под пальмами и даже в автомобиле.

– Можете ли Вы назвать крупные западные компании, которые используют видеорекрутинг, и пояснить, как это сказалось на их эффективности?

– Сегодня практически все крупные международные компании из списка Fortune 500 используют технологию pre-recorded interviews. Наиболее известные – ADIDAS, IBM, Intel, Walmart, Hilton, NIKE, eBay. Данные этих компаний свидетельствуют, что применение видеорекрутинга сократило временнЫе и финансовые затраты на подбор персонала на 75%. Такой впечатляющий эффект достигается за счет экономии рабочего времени сотрудников и расходов на телефонную связь и командировки в регионы.

– Каким образом сервис решает проблему повышения эффективности работы HR-специалиста?

– Видеорекрутинг существенно экономит время «эйчара» на этапе предварительного отбора кандидатов. Более того, он позволяет «ухватить» лучших специалистов рынка, которые, как известно, очень быстро находят работу. Благодаря видеорекрутингу кандидат может сегодня пройти видеособеседование, а уже завтра получить приглашение от компании.

– На Ваш взгляд, видеорекрутинг – инструмент узкосекторальный или универсальный?

– Прежде всего, сервис видеорекрутинга ориентирован на офисных сотрудников, которые ежедневно работают с компьютером. Особенно это актуально, если от кандидатов требуются не только профессиональные знания, но и наличие коммуникативных навыков и представительский внешний вид.
Во-вторых, сервис упрощает работу компаний, открывающих свои филиалы в регионах. В-третьих, видеоанкетирование помогает отобрать специалистов на позиции, требующие глубокого знания иностранного языка.
В целом я считаю видеорекрутинг универсальным средством, приносящим реальную экономическую выгоду практически любой компании, заинтересованной в поиске сотрудников.

– Когда видеорекрутинг появился в нашей стране, насколько активно развивается это направление и каковы его перспективы?

– Для нашей страны это инновация, первый сервис видеоанкетирования появился в России лишь весной этого года. За 5 месяцев работы им уже воспользовались более 400 клиентов, среди которых такие крупные компании, такие как BMW Group, «Газпромнефть», сети магазинов «Лента», FIX Price, «Татнефть», сеть кофеен Starbucks, «Метрополь», а также кадровые агентства по всей территории России. Судя по темпам роста и положительным отзывам клиентов, у видеорекрутинга есть все шансы в ближайшем будущем в корне изменить процесс набора персонала в России. Ведь всегда лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать!